疫情之年对招聘人员来说是一个挑战。随着虚拟招聘和远程招聘成为常态，招聘环境必须适应快速变化的场景。
当今时代，人才短缺是一个现实，美国面临69%的人才缺口，是十年来的最高水平。光辉国际(Korn Ferry)预测，到2030年，全球人才短缺将超过8500万人，大致相当于德国的人口。
位于纽约的Greenhouse公司的首席执行官丹尼尔·柴特说，我们正在进入一个他称之为“大再雇佣”的阶段。
以下因素将是未来几年招聘人员关注的重点:
远程招聘
这将成为常态，而不是例外。招聘人员将不受地域因素的限制，在地域范围内搜寻最优秀的人才。
另一个好处是，公司主要投资于应对大流行的远程基础设施，在家工作是企业完全关闭的唯一选择。
随着人力资源领域的变化，技术赋予了新一代招聘人员力量。
雇主品牌
根据一项Glassdoor网站的报告在美国，69%的美国人表示，他们不愿意在名声不好的公司工作，84%的人表示，如果他们能从一家文化多样性和环保意识更强的公司获得更好的工作机会，他们会考虑离开目前的工作。塑造雇主品牌的一个关键因素是其员工价值主张(EVP)。
执行副总裁将员工参与计划与公司品牌相结合，以吸引和留住有技能的候选人。
心理测试
人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)的一项调查估计，18%的公司在招聘过程中使用心理测试。预计这一数字将以每年10-15%的速度增长。
个性特征和其他能力将是未来招聘的重要考虑因素。心理测试可以帮助确定候选人是否适合某一特定职位。人工智能情绪分析工具在招聘过程中被一些人认为是不道德的，与之不同的是，心理测量测试是科学开发的，旨在客观和公正。
心理测试有助于测量诸如天资、沟通风格和情商等特征。
内部流动
印孚瑟斯人才招聘全球主管拉杰什·阿胡贾表示，未来在于再培训。领英在其招聘趋势报告中写道:“今年的招聘将减少招聘，增加建筑和借贷。”
公司应该通过制定战略行动计划，通过内部流动来提高技能。
文化价值观
22%的美国员工认为这是工作满意度的重要组成部分。种族公正，以及其他DEI(多样性、公平和包容性)方面的考虑，在潜在员工中有所上升。
掌舵的高级领导层的素质也吸引了顶尖人才。
多元化不再仅仅是一种自我感觉良好的“主动性”，而是一种业务关键的必要性。
招聘人员将扩展他们的技能
根据领英(Linkedin)对1500多名专业人才的调查，排名第一的是美国人。2021年招聘人员需要掌握的一项技能是适应能力。
这包括起诉人工智能、人才数据、雇主重塑品牌，以及升级虚拟招聘流程等。
位于都柏林的SocialTalent首席执行官Johnny Campbell解释道:
“我们看到，去年3月新冠肺炎疫情一爆发，招聘人员的学习兴趣就大幅增加，在接下来的几个月里，他们的正常学习消耗量增加了一倍多。热门话题包括人才咨询培训、虚拟面试、远程工作效率、虚拟入职和内部流动性。”
进一步说，他补充说:“学习如何成为更好的人才顾问一直是招聘人员的热门话题，但更多的人是第一次寻找这个话题，因为他们的招聘经理带着对不断发展的劳动力市场信息的巨大需求疯狂地联系他们。”
自动化
综合人力资源自动化可以让公司减少17%的招聘成本和26%的人力资源工作时间。
招聘自动化软件利用人工智能简化人才获取工作。这包括寻找候选人，进行面试，匹配价值观等。通过集成自动化工具，人工智能简历筛选、自动化工作列表、面试安排和入职等任务都可以简化。
这让你的招聘团队有足够的时间来做一件事，这对有效的招聘很重要——与优秀的候选人真正接触。
