绩效是生产力的主要组成部分。作为管理者或雇主，对员工的工作表现提供反馈或评价是非常重要的。这可能是调整活动方向的一种方法，确定提升的能力或作为提高公司标准的一个步骤。大多数公司每年花一个小时或更多的时间召开员工评估会议。举几个好处，员工能够清楚地了解他们的角色，个人优势，他们需要发展的领域，以及办公室关系所需的专业水平，通过员工绩效评估。
不进行绩效评估会使工作不愉快。它降低了管理的可信度、工作士气和组织效率，同时还迫使管理层浪费时间去做员工没有正确做的事情。管理者如果不能评估员工的表现，就会造成组织需求和员工需求之间的差距。
在把员工绩效考核作为提高生产力的一门主要课程的同时，也要注意到，有些绩效考核并没有达到应有的效率。如何进行绩效评估有主要的标准。这包括绩效标准和绩效考核结构。为了创建和维持一个可行的绩效评估框架，管理者必须告知员工他们的价值，认可他们的成就，建立一个诚实和公平的反馈记录，并对所有员工表现出一致的待遇。
在组织进行绩效评估之前，员工应该知道自己的表现如何。应该已经有了现有的绩效标准，管理者必须在考核会议之前使用这些标准不断地对员工进行培训并提供反馈;这根本不应该是个惊喜。其次，在绩效考核结构上，每个考核体系都必须有明确的目标。这些目标将在下面如何召开员工评估会议的一个步骤中披露。
创建一个目标
在讨论绩效之后，你对员工绩效的评价是什么?如果你还没有为遇到挑战的员工确立评估的目的或解决前进的方法，就认为自己还没有准备好召开员工评估会议。对于那些有一两个绩效挑战的员工，你需要仔细查看过去的评估结果。如果他们在你之前建议的领域发展失败了，考虑一下如何帮助他们的新模式。如果可能的话，在召开会议之前和员工讨论一下，提出一个解决方案。为了指导你为员工绩效评估设定目标，以下几点在为评估体系设定目标时很重要。
- 提高组织的生产力
- 确定执行一项工作的要求
- 通知员工升职决定、工作终止和工作变动
- 根据这些目标评估员工的表现
制定一个集体议程
确立了评估目标之后，下一步就是为会议制定议程。你可以想象，如果没有议程，会议将如何进行。这也是一个会议。你的议程应该设计成引导你在会议中讨论和活动的流程。它应该帮助你有效地涵盖你计划要解决的每一个话题。
因为你的员工绩效评估将被设计成一个双向对话，你应该让员工参与进来。把你的议程发给员工，请他们提出自己的讨论要点。不考虑员工的观点会打乱你的时间管理或整个评估会议，因为他们会介绍很多不在会议议程上的观点。
分享议程可以让你和员工更好地为讨论要点做准备。例如，如果你的员工提出要讨论加薪的问题，你就可以准备和检查记录，了解该员工的薪酬最近一次被审查是什么时候，以及是否有什么优点使该员工有资格进行薪酬审查，而不是在会议上完全没有准备。
讨论成功和挑战
在讨论之前，你必须自己概述需要员工改进的地方，以及为达到他们的目标所必须采取的措施。在提出建议之前，建议你先征求员工的意见。很有可能他们已经得出了和你的想法类似的结论。也许，他们需要你的许可或其他东西才能开始开发。
请记住，您的讨论应该始终参考现有的性能标准。最重要的是，你如何引入挑战非常重要。当你忽视他们过去的成功或他们曾经表现出色的领域时，员工会感到士气低落。你应该先讨论他们取得的成功，然后再讨论他们面临的挑战，让他们明白你最大的愿望就是让他们做好。
讨论发展和行动的想法
即使评估反映的是过去的因素，你的目标应该更多地关注未来的发展和行动。做得不好的事情应该只是作为一个跳板，让员工找到前进的道路，以及如何实现他们的目标，有效地为组织的目标做出贡献。这会激励员工更多地为做得不好而抱怨。根据breathe报告的一项研究，评估过程只能激励20%的员工。这表明雇主在员工发展上很少或根本没有付出努力。
在绩效评估中，了解员工如何定位自己对公司有帮助也是很重要的。你应该了解员工对他们的职业生涯有什么计划，以及他们希望获得什么样的技能来有效地履行他们的职责。只要看看他们是否与公司的目标一致就可以了。
就所需的行动计划达成一致
为了促进员工的成长和发展，你必须与员工就下一步行动达成一致。这应该基于绩效审查的结果。考虑到这一点，制定的计划必须是可实现的，双方都必须参与计划，使其更有效。商定的任何行动计划都必须有最后期限和评价手段。
总结会议并感谢所有支持
总结所讨论的内容是结束会议的理想方式。同时，提醒那些在前进道路上采取了突出行动的国家他们新的承诺。最好计划好下次绩效评估的时间。虽然这有助于明确员工提供反馈的能力，但它也允许你开始定期检查员工，并形成反馈习惯。
知道如何召开员工评估会议是一个很大的优势，因为它可以帮助你实现召开员工评估会议的目标。这也会增加你的组织吸引和留住最好的人才的机会，因为你的员工绩效评估也会显示你的员工在你的公司有一个未来。
