工资是决定员工是否觉得他们的工作值得做的决定性因素吗?如果答案是否定的，那么如何创造一种文化，让员工们因好奇心、知识、创新和共同的目标感而团结在一起呢?我们得到了面试的机会查理·阿克曼他提供了一些启发性的见解，关于博世如何具备推动员工变革的能力，以及在过去一年里加强了哪些经验教训，以帮助创新引擎为未来做好准备。
万博电脑网页版登陆《人力资源文摘》:博世被公认为“最适合创新者的工作场所”之一的秘诀是什么?
查理·阿克曼:不断寻找答案的动力是博世最重要的组成部分，135年来，这是博世DNA的一部分。博世坚信，研究本身并不是目的- - - - - -开发新技术的无休止的竞赛- - - - - -而是要为改善人们的生活质量做出切实的贡献。这种信念反映在“为生命而发明”这句话中，这不仅是我们的主张，也是我们的战略使命。
这种创新精神在整个组织中以多种方式表现出来。例如，博世(Bosch)最近推出了虚拟遮阳板(Virtual Visor)产品，该产品通过使用面向驾驶员的摄像头和智能翻转式液晶显示屏(flip-down LCD)来数字屏蔽阳光眩光，从而帮助提高司机的安全性。这款产品的想法来自博世两位合伙人的创意头脑风暴，他们获得了领导的支持，将他们的想法付诸实践。我们鼓励我们的员工在日常生活中跳出常规，挑战创造力的极限。事实上，我们已经创建了内部平台，使我们的员工每天都能与来自世界各地的同事进行创新。
博世以其业务资源集团(BRGs)为荣。你能给我们的读者更多地介绍一下这些项目吗?以及它们是如何从实际角度促进公司内部的变革的?
在博世，商业资源集团(BRGs)旨在让我们的员工参与关键话题的重要对话。我们的brg是自愿的，通常是由希望推动和影响我们的职场文化的同事开发的。这些渠道为所有员工提供了一个机会，让他们在公司内部发出自己的声音，并支持我们致力于营造一个包容、尊重和积极的环境。
我们的BRG项目是一个相互联系和学习的平台，这对于博世这样拥有众多不同员工的组织来说是至关重要的。这些团体建立了共同基础，并为员工提供他们需要的工具，以继续个人和专业成长。同时，brg也有权就支持员工的政策和实践向博世领导层提供建议，强调我们共同的问题，并倡导意识和包容。
我们最新的brg之一就是BeAdept．这个组织的目标是为那些受残疾影响的人带来意识、资源和支持。例如，该组织帮助同事更好地了解残疾人面临的挑战，以及如何提供支持。
在当今这个快节奏、不可预测的世界，首要的领导能力是什么?
适应性一直是成功的关键，但如果说Covid-19大流行教会了我们什么，那就是适应性比以往任何时候都更重要。过去两年，职场发生了比现代历史上几乎任何时候都要剧烈的变化。这就要求我们所有人，尤其是人力资源领导者，学会在远程工作、灵活的工作时间以及更加重视员工健康和安全的“新规范”中发挥领导作用。
我们新的虚拟办公环境也重新强调了培养与下属和同事之间牢固关系的必要性。由于没有与团队成员面对面交流的传统机会，我们不得不学会在许多方面进行适应，例如采用视频通信工具、用于创新的虚拟白板等等。我们还必须学会更加协调一致，通过内部合作来保存我们的创新文化。要带领任何组织穿越这片未知的水域，就需要更高层次的理解和搭建桥梁。
从水平、垂直和对角线的角度来看，这种增强的适应性水平适用于客户的整个价值链。疫情并没有减少市场对持续创新的需求，但它也为博世提供了一个机会，让我们重新评估如何在一个不断发展的世界中建立强大的关系和合作。
你认为大多数董事会误解或低估了人力资源方面的什么?
大多数董事会低估了变革管理的概念和人类行为改变背后的科学。有一个过程，通过这个过程，人力资源专业人员确定行为导致高性能文化，并将这些行为与关键绩效指标联系起来。对于董事会成员来说，这个过程以及通过这个过程产生的结果可能很难量化。
另外，要说服董事会接受领导者发出振奋人心、鼓舞人心的信息的必要性，往往也很困难。领导的积极性导致组织的积极性，并帮助建立一个基于协作、相互支持、创造力和最大努力的公司文化。
董事会有时没有意识到，企业文化可以通过组织领导人的有效角色示范和指导来加强。例如，思想领袖和关键技能专家与支持他们的团队分享感激之情是很重要的，无论是在成功的时候还是在艰难的时候。仅仅为了薪水而工作的观念早已远去。当人们的努力得到领导的赞赏时，他们通常会保持积极的表现和成就。
此外，奖励那些擅长变革管理、领导积极性和角色示范的领导者也很重要，但这也经常被董事会忽视或误解。为了让一个积极的、合作的绩效文化在一个组织内存在，开放沟通、积极向上和感恩的概念必须渗透到组织的每一个层面，最好在高层树立榜样。
你希望有抱负的首席执行官从你的工作中学到什么?
我一直在通过数据寻找真理，我也一直在我们的组织中分享这个真理。我鼓励任何有抱负的人力资源专业人士拥抱数据，而不是害怕它。为什么?因为数据不会说谎，透明是你的朋友。数据可以用于克服组织中各个层次的挑战，因此应该广泛地共享数据。
事实上，我认为人力资源专家应该对数据保持积极的书呆子态度，他们应该把数据作为持续改进的推动因素。它很容易在董事会层面转化，它量化任何实施的变化的影响，它可以用来预测未来额外行动的需要。
对于首席运营官来说，利用数据分析来说明销售和息税前利润贡献的积极和消极变化是很重要的。这将有助于继续消除人力资源是一个成本中心或基于软技能的职能的看法，并展示数据驱动的人力资源可以直接影响底线。
接下来你打算怎么改变现状?
我梦想着在博世有重大投资的州，改善州一级的劳动力发展生态系统。我们都知道，在未来10年或更长时间里，人才短缺将继续是我们面临的一个挑战，特别是由于我们服务的许多市场的技术快速进步。解决这一问题的一个关键是在工业、政府和我们的教育系统之间建立一个更好的劳动力发展模式。这是我个人的一种热情，但我也有一个伟大的团队，正在努力激发我们整个组织的这种热情。
博世多年来一直非常积极地支持STEM教育，但在许多层面上还有更多的工作要做。长久以来，我们一直在问:“为什么当前的教育体系没有从中学和中学以上教育机构提供足够的STEM人才?”这个问题有很多答案，但我相信一个重要的解决方案是，各州和学校系统与博世等公司更密切地合作，以确保持续培养出具备STEM技能的强大劳动力。
因为我是一个搭建桥梁的人，我想在行业、政府和教育之间建立一个更好的模式，以帮助解决我们的人才管道问题，并为博世运营的社区提供更多的机会。我相信这样的模式是可以实现的，或许可以通过与当地学区的直接合作来帮助建立学校课程，或者通过类似德国的学徒计划。但第一步是各方走到一起，像我们以前从未做过的那样合作，对我来说，这将以所有正确的理由改变现状。
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查理•阿克曼 Charlie Ackerman，博世北美人力资源高级副总裁，自2008年以来一直担任该职位。Charlie是一位遍布全球的高管，拥有丰富的人力资源、制造和国际经验。总部位于底特律大都会地区，Charlie负责准备、塑造和领导人力资本战略，以促进业务增长，包括博世在美国、墨西哥和加拿大的3.5万多名员工的参与。查理擅长制定和实施能够加速高绩效文化的战略。 图片来源:博世北美 |
本文刊登在《人力资源文摘》2022年1月刊上。万博电脑网页版登陆
