绩效考核或者，员工评估是对绩效进行反馈和确定改进领域的重要组成部分。
这些评估可以是一年一次或半年一次，如果需要，甚至可以更定期地进行一次。
业绩评估从本质上来说，无论是员工还是主管都不太舒服。尽管如此，这样的审查被认为是专注于改进和推动更好的生产力;一项盖洛普民意调查显示，只有14%的受访者认为这样的评论是有成效的。
因此，管理者应该尝试围绕评估创造积极的体验，激励员工并推动高绩效。如果绩效评估处理不当，甚至会导致相关员工的绩效下降。
这些评估一般每年进行一次，通常与员工薪酬和促销活动。
在不让员工放松警惕的情况下，获得最好的能力和持续的工作动力。
淘汰不良员工的方法
理想情况下，进行评估的经理或主管需要记录下属全年的表现，这样他们就可以举出具体的例子，说明员工在哪些方面做得更好，哪些方面需要改进。
绩效评估可以保持沟通的开放性，是管理者和员工回顾最近所做的工作并制定未来目标的机会。评估可以作为个人和团队整体绩效数据的来源。
有没有评估和标记员工工作成就的单一模板，并且存在没有一个通用的公式。这在很大程度上取决于如何进行评估。他们是淘汰坏员工的好方法并激励他人做得更好。
让它成为一种双向交流
审稿人和审稿人应该平等地参与这个过程。对话可以超越业绩，可以谈论成就、与组织的目标一致、同事的反馈等等。
的人力资源部也可以了解员工的期望——升职、休假、奖金等。
文档
首先，如果你意识到即将进行绩效评估，那么记录下已经做了什么和实现了什么会有所帮助。这是一种对所有内容的准备。
列出处理过的工作、达到的目标、结果和成就。包括什么给公司带来了价值。同样，经理和员工都需要记录双方的进展、成就和期望。
数据分析
做一个数据分析。他们给出的数字是具体的，是即时的估值。
将绩效与团队的绩效相匹配。手头的数字是获得升职、加薪甚至调职的好方法。同样的，主管也可以展示数字，要求更好的表现。
要诚实
不要试图粉饰反馈。对工作表现上的差距和不足直言不讳。
这是一个制定行动计划或改进的好机会。提供提升技能的机会，利用内部成长和知识计划。
避免在员工之间做比较。这会滋生不健康的竞争和怨恨。
沟通
如果员工对绩效矩阵、前景或公司的任何方面有疑问，不要含糊地回答。说你不知道，一定会回来的。
给出虚假的答案或者只是敷衍了事都会给人留下不好的印象。
一致矩阵
公司应该有适当的流程来进行这些评估。如果员工了解评估矩阵，那么他们就可以努力满足它们。这使得这个过程更加公平，也可以帮助你的公司避免或抵御未来的歧视诉讼。
公司特定的绩效矩阵是有用的。它给出了可衡量的目标，
评估过程中的一些注意事项:
应该做的事
在做评估时，更新的员工绩效日志和事件的简短描述非常方便。
给员工一个公平的交流机会，并提出自己的观点。
记录你的评估。
设立一个申诉论坛，员工可以在那里表达他们的不满。
别:
在几乎所有的州，员工都可以随意工作，这意味着雇主可以毫无理由地解雇员工。不要用承诺来挽回长期就业．
了解所有关于性别、平等和多样性的规章制度。歧视指控可能会突然出现。
