为什么员工敬业度不仅仅是指标

当你的公司决定致力于提高员工的敬业度时，很容易被数字所困。指标和kpi之类的员工净促进分数(eNPS)而且保持率可以帮助您识别和隔离业务中可以改进的领域，但它们通常不能提供上下文或原因，说明为什么这些问题首先会出现。以便了解全貌员工敬业度在你的组织中，重要的是要达到理想的平衡定量数据和定性反馈。

为什么定性审计数据很重要?

定量和定性数据可以让你对公司员工的敬业度有一个全面的了解:定量数据可以帮助你识别什么你的业务需要改进的关键领域是，而定性数据将帮助你了解为什么在他们后面。当它们一起使用时，它们将为你的人力资源团队提供创建一个出色的团队所需要的环境员工的经验．

例如，想象一下不断下滑的员工保留率促使你的公司发起一项脉搏调查。在这项调查中，你问员工他们两年后是否会在你的公司工作，有很高比例的受访者回答“不会”。即使有了这些量化数据，您的团队也没有学到任何不知道的东西。

通过允许(并鼓励)员工在他们的每个回答中分享额外的信息，你可能会了解到许多员工在工作中感到不被赏识，不确定他们在你的公司有什么职业机会。有了这些额外的信息，您的企业可以决定启动新的计划来促进员工认可显示,专业发展是首要任务，并确保保持较高的工作满意度。

5种方法收集员工敬业度的定性数据

为了持续吸引和留住敬业的员工，最好是同时使用两种量化方法而且为您的人员决策和计划提供定性数据。这里有五种你的组织可以收集质量的方法参与数据从你的员工。

1.脉冲调查

脉冲调查比一年生的更短更有活力员工敬业度调查．它们可以让你的企业针对员工体验的关键领域，了解全年实时的职场敬业度。使用从这些调查中收集的定量和定性数据，您的组织可以确定需要改进和改进的具体领域测量你的人力资源计划的影响．

2.焦点小组

由组织中各个层级和部门的员工组成的焦点小组可以用来更深入地研究收集到的反馈员工敬业度调查．人力资源团队可以通过焦点小组来运行新想法，以发现员工对提议的计划可能存在的任何担忧或反应。这使人力资源团队能够细化新计划的有效性，并帮助确保无缝和高影响的推出。

3.经理一对一交流

没有人比你公司的经理对员工体验的影响更大了。一对一交流通过每周或每两周的签到，使经理能够跟踪并提高自己团队的敬业度。一对一可能是随意的谈话，但却是一个重要的组成部分持续的反馈模型。来自这些会议的实时反馈可以帮助管理者做出明智的决定，如何最好地支持员工的日常工作。

4.绩效管理

敬业度调查给你的是高层团队和公司的数据，性能数据可以让你在个人层面上有更多的参与感。用于串联,这些工具可以帮助人力资源团队了解需要改进的领域背后的完整背景。例如，如果整个团队的敬业度得分很低，性能管理数据可以帮助避免假设，并揭示潜在的根本原因，如不切实际的目标或缺乏持续的反馈。然后，你的人力资源部门可以采取行动，确保团队有更多可实现的目标——以及适当的资源来实现这些目标。

5.离职面谈

离职面谈让你的人力资源团队有机会听到和收集坦率的、可操作的反馈，了解公司哪些方面做得好，哪些方面可以改进。离职员工经常发布更多的反馈,因为他们有机会反思他们的经验和你的公司,可能会减少因坦率的潜在后果。然后，人力资源团队可以利用这些反馈来改善现有的员工满意度和留任率公司政策．

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每个人力资源团队都可以从更广阔的业务视角中受益，而在定量和定性数据之间找到正确的平衡是实现这一目标的关键。幸运的是，收集定性反馈比你想象的要容易。事实上，您的公司可能已经在使用常见的做法进行收集员工的反馈而且驱动订婚——就像脉冲调查焦点小组,一对一交流,离职面谈．如果没有，当您有合适的工具时，实现这些轻微但有影响的更改并不难。

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